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【青島人才網】新人職場最關鍵的三年
日期:2019-06-03 瀏覽

大學畢業后第一年,職場新人關注的重點在于“知識獲取機會”,而“個人展示機會”及“升職機會”暫可忽略不計;隨著第二年個人業務熟練程度有所提高,“收入及福利”的需求突飛猛進,對其他項目的關注度有所調整;等到了第三年,“收入及福利”成為其主要關注點,對“知識獲取機會”的關注度跌到最低。


隨著入職時間的推移,由于新人對業務的熟練程度不斷提升,此時處于一個自滿情緒上漲的狀態,自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉移,從而引起自我關注焦點的轉換。恰恰是這種轉換,使進入職場的第三年成為個人職業發展的分水嶺。


一個新人入職后的心態變化,會由原來的“多付出,多收獲”,變成了“給多少錢,辦多少事”,再加上外界眾多企業給職場新人提供了更多選擇,于是“此處不留爺,自有留爺處”的思想孕育而生。對新人而言,這種思想的消極影響實在太大了,因為它會影響到你今后的職業發展。


很久之前的事了,我招募了一個工作10年之久的職場“老鳥”,他在談吐中透露出對應聘職位豐富的工作經驗。但有一點讓我比較介意,就是在工作的10年間,他先后換了6個不同的行業,供職于8家不同的公司,沒有一份工作干得超過兩年。剛開始我還擔心公司無法“挽留人才”,但在之后的工作中,我發現了這位 “人才”的致命硬傷。


此人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的,對交代的事務尚能在預期內達到及格線。但隨著時間推移,當我試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給他全權處理時,問題就出現了:如果是他之前接觸過的項目,他會習慣性地將原項目做法照搬過來;如果碰到從未接手過的工作,整個人便不知所措、無從下手了,而為了維護“10年工作經驗”的牌號,他又不愿向年輕人請教,從而導致交付的工作一拖再拖,影響了整個部門的工作效率。后來,我和這位員工進行單獨溝通后才明白,造成這種問題的原因是,他在剛入職場的前三年就沒有打好基礎,沒有形成系統化的思維模式。


學習——熟練——創新


為什么新人進入職場的前三年如此重要?


首先,第一年可以稱為“學習期”,是對年度常態化工作的熟悉過程。在第一年中,新人們通常會學習前輩的經驗,或按照領導的要求一步一步完成工作,這個階段并沒有太大的異議之處。


第二年稱為“熟練期”。經過一年的歷練后,新人基本已了解了產品的淡旺季,能做出相應的工作準備,并能完成基本的工作。上級主管此時已可以放心地交付工作,只需要階段性的監察工作方向并及時調整。然而,此時的新人由于有機會全權負責一個小項目,難免會產生自大情緒,開始關注自己的付出與回報問題,認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。


思維引導行動,于是新人的關注度開始放在收入、福利是否提升上,個人攀比之心也越發嚴重,并且由于對工作的精力轉移了,工作績效也下降了。


第三年是最關鍵的一年,這一年是“創新期”。由于新人的個人價值觀在第二年發生了轉變,所以第三年就成為個人職業發展的分水嶺。這個時期的新人,對各項工作已經是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負的人,此時的工作只是他向上級主管談判回報的籌碼,一旦有了其他選擇,這類新人必將跳槽離去,而領導對這類新人也無意挽留。


第三年之所以稱為“創新期”,是由人的本性決定的。多數人都不喜歡墨守成規,所以在入職第三年時,對于重復了兩年的工作,價值觀較為積極的人會將工作流程或形式進行創新,事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環境。創新的人總會在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態度確保了自己積極的心態,而這種心態也為自己搭建了一個良性循環的工作環境。


通過了第三年“創新期”的職場人,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創新的思維模式,給自己的未來發展夯實了基礎。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個時期對創新能力的磨練機會,如此反復,最終就會像那個“10年職場老鳥”一樣,在職業生涯中不斷更換工作,卻從沒有經歷創新的過程,只能永遠做同一層次的工作。


職場的頭三年,是起點,也是轉折點,它會影響你一生的職場生涯。所以,這里給各位職場新人兩點忠告:


第一,在一家公司起碼做到三年以上;


第二,熟悉工作流程以后,立刻開始進行創新實驗,哪怕是小小的改良或建議,都將對你今后思維模式的定型起到重要的影響。


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